בכל בוקר, אנשים נכנסים למקום העבודה עם הרבה יותר מתפקיד, כרטיס עובד או הגדרת תפקיד.
הם מביאים איתם את הדרך שבה גדלו, את השפה שבה למדו להבין סמכות, את הסיפור המשפחתי שלהם ואת התרבות שממנה באו. הם מביאים את החוויות שעיצבו אותם, את הפחדים, הכוחות, הרגישויות והאינטואיציות שלהם. במובנים רבים, זהו עמוד השדרה של הדורות שהם נושאים איתם.
אבל בארגונים רבים, עוד לפני שהם מתיישבים ליד השולחן, הם כבר יודעים מה כדאי להשאיר בחוץ:
לא לדבר יותר מדי על הרקע ממנו באת.
לא להביא קול שונה מדי, אישי מדי או ״עדתי״ מדי.
לא להישמע רגישים מדי או מורכבים מדי.
לא לחשוף שהזהות האישית, המשפחתית או התרבותית משפיעה גם על הדרך שבה הם חושבים, מתקשרים או מקבלים החלטות.
כך נוצר אחד ההפסדים השקטים ביותר בארגונים: אנשים מגיעים לעבודה – אבל לא מביאים את עצמם במלואם.
אחת ההנחות השקטות בעולם העבודה היא שכדי להיות מקצועיים, עלינו להיות ״ניטרליים״. להשאיר את הסיפור האישי מחוץ לחדר, ולדבר בשפה נקייה, אחידה ומדודה – כזו שלא מסגירה יותר מדי.
יש בכך היגיון מסוים. מקום עבודה אינו מרחב חסר גבולות, וכל אדם נדרש לאחריות, בגרות ושיקול דעת.
אבל מקצועיות אינה מחיקת זהות.
אדם אינו נעשה מקצועי יותר כשהוא מסתיר את מה שעיצב אותו. הוא אינו נעשה מנהל טוב יותר כשהוא מנתק את עצמו משורשיו, והוא אינו נעשה עובד טוב יותר כשהוא משקיע אנרגיה עצומה בניסיון להיראות ״כמו כולם״.
לעיתים, דווקא הסיפור שאדם מביא איתו הוא מקור הערך שלו: דרך החשיבה הייחודית שלו, האמפתיה, היכולת לזהות ניואנסים תרבותיים, והיכולת להחזיק מורכבות במקומות שבהם אחרים רואים רק שחור ולבן.
השאלה אינה איך מצמצמים את האדם כדי שיתאים לארגון.
השאלה היא איך בונים ארגון רחב מספיק כדי להכיל את האדם במלואו.
כאשר אנשים מרגישים שעליהם להסתיר חלקים מעצמם, הם לא נעלמים – הם פשוט לא יוזמים. הם ממשיכים לעבוד, עומדים ביעדים ומשתתפים בישיבות, אבל משהו מהנוכחות שלהם כבה.
הם פחות יוזמים.
פחות מביאים רעיונות לא מלוטשים.
פחות שואלים שאלות נוקבות.
פחות מעזים לומר שמשהו לא עובד.
הארגון רואה עובד מתפקד, אבל מפסיד את האדם שלם.
וזהו הפסד עמוק, משום שארגונים אינם זקוקים רק לידיים עובדות. הם זקוקים לאנשים שמרגישים שיש להם מקום; לאנשים שמסוגלים להביא לא רק ביצוע, אלא גם אומץ, שייכות, אחריות ויוזמה.
נוכחות חלקית יכולה להחזיק שגרה. היא לא יכולה לבנות ארגון תחרותי באמת – כזה שיודע לחדש, לקבל החלטות אמיצות ולשמר אנשים טובים לאורך זמן.
לפעמים הנהלות חוששות שאם יאפשרו מקום לזהות, לשונות או לסיפור האישי של העובדים, הארגון יאבד מיקוד, מקצועיות או אחידות.
בעיניי, ההפך הוא הנכון.
כאשר אנשים אינם נדרשים להשקיע אנרגיה בהסתרה, בהתאמה או בקריאה מתמדת של ״מה מותר להביא ומה צריך להצניע״, האנרגיה הזו משתחררת לטובת הארגון.
היא הופכת ליוזמה.
לחדשנות.
לשיתוף פעולה.
ולנכונות לקחת אחריות.
ארגונים תחרותיים אינם בנויים מאנשים שמבצעים הוראות בלבד. הם בנויים מאנשים שחושבים, מציעים, מתווכחים, מזהים הזדמנויות ופועלים מתוך מחויבות אמיתית להצלחה המשותפת.
כאשר עובד מרגיש שקולו לגיטימי ושיש מקום גם לניסיון החיים, לתרבות ולנקודת המבט שהוא מביא עמו, גדל הסיכוי שהוא יתרום את מלוא יכולותיו – ולא רק את המינימום הנדרש ממנו.
אבל כדי שזה יקרה, לא מספיק להצהיר על גיוון, הכלה או אותנטיות.
נדרשת מנהיגות שמסוגלת להחזיק מורכבות, לנהל שונות באופן בונה, ולתרגם את תחושת השייכות לתרבות ארגונית שמייצרת אמון, ביצועים ויתרון תחרותי.
ארגונים רבים מודדים ״מחוברות עובדים״ בסקרים ודוחות, ומנסים לשפר אותה דרך הטבות, ימי חברה ותהליכי HR.
אבל מחוברות אמיתית אינה מתחילה בהטבה.
היא מתחילה בשייכות.
שייכות היא התחושה שאני לא רק נמצא בארגון, אלא שיש לי מקום בתוכו. שאני לא רק ממלא תפקיד, אלא מביא ערך ייחודי בגלל מי שאני.
כאשר יש שייכות, העובד מביא יותר מעצמו.
כאשר אין שייכות, גם מחוברות גבוהה לכאורה יכולה להישאר חיצונית ושבירה.
לכן השאלה החשובה אינה רק האם העובדים מחוברים למשימות.
השאלה היא האם הם מרגישים שייכים למרחב.
האדם השלם נכנס לחדר רק כשהמנהיגות מאפשרת זאת בפועל.
המנהל הוא זה שיוצר את האקלים שבו אנשים מבינים מה מותר להביא ומה צריך להסתיר.
האם מותר לומר: ״אני רואה את זה אחרת״?
האם מותר לדבר על פערים בלי לחשוש ״להיענש״?
האם מותר להביא נקודת מבט שנובעת מסיפור חיים אחר?
האם מותר להיות גם מקצועי וגם אנושי?
מנהיגות שמבקשת לראות את האדם השלם אינה מוותרת על סטנדרטים. להפך – היא מחברת בין דרישות גבוהות לבין מרחב אנושי בטוח יותר.
היא מבינה שאמון לא מתחיל בדרישה מהעובדים “להיפתח”, אלא במנהיגות שמסוגלת להיות נוכחת.
כאשר אדם מביא יותר מעצמו, הארגון מרוויח נכסים שלא היו עולים אחרת: נקודות מבט חדשות, יכולת תרגום בין עולמות, חוסן, רגישות, אינטואיציה ודרך ייחודית לראות את המציאות.
השאלה אינה איך מוחקים את הזהות.
השאלה היא איך בונים שפה שמאפשרת לזהות להפוך לנוכחות, לאחריות ולתרומה.
המאמר הזה נולד מתוך עולם התוכן של ההרצאה “בלי מסכות”. כפי שאני כותבת בספרי ״אבן מצולקת״ על העוצמה שבאה מנאמנות לסיפור האישי, כך גם בארגונים: ארגון חזק הוא ארגון שיודע לראות את האדם שמאחורי התפקיד.
אדם שנדרש להשאיר חלקים גדולים מעצמו מחוץ לחדר, לא באמת יכול להביא את מלוא תרומתו.
לא כי הוא לא מוכשר.
לא כי הוא לא מחויב.
אלא כי חלק מן האנרגיה שלו מופנה להסתרה, התאמה וצמצום.
העתיד של ארגונים ייבנה גם מן היכולת לראות אנשים במלואם. כי האדם השלם אינו מותרות רגשית; הוא תשתית לאמון, לשייכות ולביצועים.
וכאשר אדם שלם נכנס לחדר – גם הארגון מקבל הזדמנות להיות שלם ותחרותי יותר.
מרצה, סופרת ויועצת אסטרטגית למנהיגות מבוססת זהות. מלווה ארגונים, מנהלים וקהילות בתהליך שהופך זהות, שורשים וניסיון חיים ממקור של הסתרה או חיכוך - למקור של נוכחות, שייכות, מנהיגות ואימפקט.
צמיחה אמיתית לא נולדת מחיקוי, אלא מהאומץ לפגוש את עצמך - ולהביא לעולם את האני שלך באמת
אני מזמינה אותך ליצור איתי קשר
רומן הביכורים של פנטאי מהרט-אלמו חוזר אל עולמן של נשות בית ישראל באתיופיה - אל שורשים, זיכרון, צלקות ועוצמה נשית. השאירו פרטים לקבלת עדכונים ראשונים על יציאת הספר, רכישה מוקדמת, מהדורת הפרימיום ואירועי ההשקה.
